病假待遇政策调整，企业HR七问七答｜mhp君悦评论
2026-10-227
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背景：
2026年8月15日，《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号）及其配套规范性文件《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号）正式到期失效。上海市人力资源和社会保障局通过官方互动渠道确认该文件已失效且未提及续期事宜。 上述变化发生至今，虽已超一个工资支付周期，但大部分用人单位在实践中仍存各种疑问，企业内原有的病假工资计发标准是否直接受本次政策调整影响？是否可直接适用劳动部【劳部发〔1995〕309号】中关于最低工资80%的底线标准来计发病假工资？企业内存量的长病假员工应如何面对政策调整？笔者发现，大部分企业静观其变，仍延用原政策、等待新政出台，只有极少数企业采取了“一刀切”的简单做法，直接参照前述劳动部的规定执行。 笔者整理了日常咨询中被咨询的高频问题，和大家分享探讨。 问题1：除沪劳保发〔1995〕83号、沪劳保保发〔2000〕14号之外， 2004年11月1日发布的《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》目前是否依然有效？ 答：该公告并非有正式文号的地方规范性文件，亦未载明有效期。人社局目前尚未通过官方途径对宣布该公告失效，但该公告中关于疾病休假工资及疾病救济费根据本单位工龄分档计发的规则仍以前述两文件为基础。鉴于上述两文件已失效，不宜再将该公告的内容作为上海市关于病假工资待遇的官方口径来看待。 问题2：我单位是否必须对病假工资待遇制定新制度？ 答：应在排查企业存量制度、合同及协议的基础上，视具体情况而定，不能一概而论。排查范围包括劳动合同、集体合同、员工手册、薪酬管理制度及相关专项管理制度。 根据笔者经验，一般包括以下几种情况： 序号 现状（指企业员工手册、集体合同、薪酬管理制度等相关专项制度中关于病假工资待遇的现有规定） 是否因人社局两文件失效而直接受影响 1 直接援引文件号《沪劳保发〔1995〕83号》作为病假工资待遇的发放依据 直接受影响。 用人单位应当明确病假工资待遇的新标准。 2 统一表述为“按上海市政府或劳动行政部门的相关政策依据”作为病假工资待遇的发放依据 同上。 3 统一载明病假工资的发放标准，包括：病假工资按本单位工龄分档计发，以及对应的计发比例（一般体现为（1995）83号文中的条款内容，或其他优于83号文的企业内部标准） 不受影响。 视为用人单位就病假工资计发标准有明确且具体的约定，与两文件的效力存续无直接关联。用人单位可继续延用该标准。 4 统一表述为“按劳动合同履行地地方政府或当地劳动行政部门的相关政策依据”作为病假工资待遇的发放依据。 常见于集团性公司或区域性公司，常态化存在外派员工在当地履行劳动合同的情况。 对劳动合同履行地在上海的员工，直接受影响，用人单位应当对这一类员工重新约定病假工资待遇的新标准。 问题3：参照上述表格自查，如我单位属应当明确新标准的范围，我单位是否可以直接适用劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条规定的最低工资80%的底线标准来计发病假工资，是否存在被认定为未足额支付劳动报酬的风险？ 答：倾向性意见为，存在被认定为“未足额支付劳动报酬”的实质风险，且风险等级偏高，建议不作此处理。具体理由如下： 1、根据劳部发〔1995〕309号第五十九条，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”该条款只是“下限条款”而非“计发标准条款”，它允许病假工资低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。至于“应当支付多少”，该条明确要求“按有关规定支付”； 2、在用人单位未经法定程序公示病假工资待遇的新标准之前，上海本地真正的“计发标准”依据并未随之归零。病假属法定假期，现行有效的《上海市企业工资支付办法（2026修订）（2026年7月15日发布）第九条仍规定，“假期工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，月工资的确定，可依次按劳动合同约定、集体合同（工资专项集体合同）约定、均无约定时按正常出勤月工资的70%确定，且计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。据此，在不同岗位、不同员工的假期工资计算基数存在差异的前提下，将全体员工的病假工资统一按最低工资标准的80%的底线支付，差额部分极有可能被认定为未足额支付； 3、即便用人单位最终决定统一使用劳部发〔1995〕309号第五十九条中的“最低标准”来作为病假工资待遇的计发新标准，因该事项涉及劳动者的重大劳动权益，用人单位应履行内部民主协商程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在确定后履行必要的公示程序后再开始实施。 问题4：如我单位继续执行原根据工龄分档，按不同比例计发的办法，是否可能因长期实际履行而被认定为以实际履行方式延续原有办法，进而产生“一贯如此发放即构成新的约定标准”的不利后果？ 答：在未就病假工资待遇明确新的计发标准之前，如决定继续执行按根据工龄分档、按不同比例计发，建议在企业内部进行公示，明确为过渡期办法，待过渡期届满后视经营需要另行公示新的计发标准。如未经公示明确过渡期的性质，考虑到现行裁审机构更强调审查企业是否尽充分管理义务，确实存在因企业已实际履行而被认定为延用原标准的可能性。 问题5：关于存量长病假员工的待遇衔接与新标准的溯及力问题。我单位有员工于2026年8月15日（含）之前已开始休病假，且截至两文件失效日仍处于医疗期内，其2026年9月周期及此后的病假工资应按何种标准计发？另，跨越2026年8月15日的连续病假，应按“病假发生时点为界”分段计发，还是可统一适用新标准？ 答：原则上，跨越8月15日前后的病假工资待遇应以病假实际发生的具体日期（而非提出病假的申请日期）为界，分段计算。特别提醒的是，如集团性企业下属各单位因存在不同计薪周期（如先做后发，或先发后做），而导致部分时段的工资待遇可能存在预发的情况，可由单位在明确新标准的适用起始日后进行调整。 综上，仍建议设置过渡期，过渡期内参照原标准，待企业明确新标准后另行公示并落实。 问题6：我单位属于实行集体协商的用人单位。本次病假工资待遇的制度调整，是否须开展新一轮集体协商并变更集体合同，同步修订劳动合同、员工手册？是否存在依法可行的变通路径？ 答：如前述问题3中的律师提示，因该事项涉及员工的重大劳动权益，律师仍建议贵司履行内部民主协商程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在确定后履行必要的公示程序后再开始实施。落地形式可以不限于修订劳动合同、员工手册，可以单独公示专项规章制度，但需明确生效时点，特别是对员工手册中对应条款的替代效力。 问题7：如用人单位有意向制定新的病假工资标准，有何具体建议？ 答：结合律师办案经验看，我们建议企业在原有基础上从以下角度对原有病假工资待遇的计发标准分别予以保留、明确及调整。 第一， 保留原有标准中的上下限，合理控制病假工资成本。即最高可与上海市上年度月平均工资持平，但最低不低于最低工资的80%； 第二， 明确假期工资计发基数，避免病假工资待遇的计发争议。鉴于目前各用人单位工资名目及工资构成的复杂性，很难用统一用岗位工资、固定工资等具体名义来界定假期工资计发基数。根据上海市企业工资支付办法（2026修订）第九条，“假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。假期工资的计算基数按以下原则确定： 劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定； 劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定； 劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定； 假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 用人单位应结合工资发放的实际情况，对假期工资计发基数作出名实相符的约定。以工资构成中的“绩效工资”为例，如该绩效工资名义上为绩效工资，但实际支付时具有周期性、固定性及确定性的特点，并不与员工的考核表现关联，而更多与其出勤情况相关联，则一般也视为“正常出勤月工资”，而被纳入假期工资计发基数；同样，如员工工资构成中存在非常规性、福利性、风险性的收入，如与本人业绩强关联的业务提成、奖金或非固定发放的绩效奖金等，一般不视为“正常出勤月工资”，不被纳入假期工资计发基数； 第三， 明确计发病假工资的具体计算方式。实践中，病假当月的工资待遇一直存在正向核算和反向扣减两种不同的计算方式。举例，某员工当月病假工资计发基数为10000元，当月制度工作日22天，病假15天，实际正常出勤7天。假设病假工资发放比例为100%，正向核算的计算方式为=10000/21.75*7=3218.39，而反向扣减的计算方式为10000–10000/21.75*15=3103.45。两者相比，反向扣款的计算结果一般略低于正向核算的计算结果。鉴于目前司法实践中一般采取正向核算的方式，也建议用人单位采用更少引发争议的前述计算方式。 第四， 在明确假期工资计发基数的前提下，结合企业经营需要及员工的实际情况，取消或适度调整病假工资根据本单位连续工龄分档分比例的计发规则。包括但不仅限于简化工龄分档层级；统一适用固定比例；对劳动能力无影响的慢性进展性疾病或符合一定条件的重症或特殊疾病，设定病假待遇的特殊支付标准等，以实现用人单位与员工利益的平衡，维系和谐劳动关系。
