一、 用人单位违法与怀孕女职工解除劳动合同的，违法解除赔偿金、孕期、产假、哺乳期工资损失或者生育津贴损失能否同时获得支持？
用人单位违反劳动法关于女职工“三期”内不得解除劳动合同的规定，属于违法解除劳动合同。此种情形下，女性劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；女职工不要求继续劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定承担二倍经济补偿金的赔偿金，并赔偿其他损失。
观点1：
全部支持。以广州市为代表，用人单位违法解除怀孕女职工，不仅应支付违法解除赔偿金，“三期”待遇遭受损失的，用人单位也应予以补偿。 广州市对此有相关规定，佛山市、河南省郑州市判例也持该观点。其中广州市规定：女职工在怀孕期间被用人单位解雇，根据《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》因客观原因造成三期待遇损失的，产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。用人单位支付生育奖励假工资不包含奖金、提成、年终奖等非固定性、周期性发放的劳动报酬，用人单位仅需按照劳动合同约定的正常工作时间工资支付即可。
案例检索：
1、(2023)粤01民终2924号：广州市公管教育科技有限公司、秦卫平劳动争议
2、(2023)粤01民终25346号：广东优粤汇才信息服务有限公司、冯斯敏劳动争议
3、(2023)粤01民终19303号：广州市银诺实验室设备有限公司、梅淑玲劳动争议
4、(2020)粤06民终6040号：佛山市禅城区协同学校与朱丽萍劳动争议一案
法条链接：
1、关于产假工资及生育奖励假工资的问题：《广东省职工生育保险规定》（2022年修订）第十七条中规定，“职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。”
2、关于哺乳期工资的问题。《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十七条规定，“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”
观点2：
【东莞市】支持违法解除赔偿金，以及产假、哺乳期工资损失。（孕期未提供劳动不支持孕期工资，产假、哺乳假属于女职工合法权益，支持产假、哺乳期工资损失）
案例检索：
（2020）粤19民终547号：东莞健龙制衣有限公司、莫小群与劳动合同纠纷一案中法院认为：女职工孕期上班才能获得相应的劳动报酬，莫小群主张劳动关系解除后至产前的孕期工资，鉴于莫小群该段期间并未上班，故该主张缺乏事实和法律依据。产假、哺乳假属于女职工合法权益，用人单位在女职工孕期违法解除劳动合同导致女职工产期、哺乳期工资损失，依法应予赔偿。
观点3：
赔偿金和三期工资损失不能同时兼得。女职工不主张继续履行劳动合同，支付赔偿金。主张继续履行劳动合同，支持违法解除期间的工资损失。
案例检索：
(2021)沪0105民初5044号：杨丽君与翱炜(上海)企业管理咨询有限公司
本院认为：在2019年11月20日被告解除劳动合同后，双方没有重新建立劳动关系，原告也未再为被告提供劳动。综合以上事实，原告再要求被告以每月15,000元标准支付原告2019年11月21日至2021年5月16日期间的孕期、产期、哺乳期工资的诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
本人更赞成第一种观点，即用人单位违法解除怀孕女职工劳动合同，应当同时支付违法解除赔偿金和“三期”工资。首先，在用人单位违法解除一般员工（非怀孕女职工）时，该员工可以获得赔偿金。然而根据北京上海等地法院的观点来看，用人单位违法解除怀孕女职工却仅需支付同样的赔偿金。孕期女职工被辞退后，后续面临生产和休假的事实，两者之间存在紧密的逻辑关系，假如这段期间的工资损失无法获得赔偿，仅对单位违法解除劳动合同进行赔偿，显然对女职工是不公平的。如果用人单位不解雇怀孕女职工，怀孕女职工可以在孕期、产期和哺乳期期间享受其正常工作情况下应得的，不得降低的工资待遇。“三期”工资更多的属于合理期间内的预期利益。然而用人单位却枉顾法律对怀孕女职工的保护并将其开除，理应填平怀孕女职工遭受的合理预期利益。还需要考虑的是，相较于一般员工，怀孕女职工在被用人单位解雇之后，短期内不容易找到一家愿意接受自己的公司再就业了。另外也与国家倡导保护妇女权益合法平等就业的政策指导相背离，这样的观点会使得妇女的权益面临更多损害。
二、用人单位何种情况下可以辞退孕期女职工
首先我们来看看哪些情形中不得与三期女员工解除劳动关系？
根据《劳动合同法》，女员工处于三期状态的，用人单位不得在女员工无过错的情况下单方解除劳动关系，即用人单位不得根据《劳动合同法》第40条以非劳动者过错（即“医疗期满不能从事工作”、“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”）提前三十日通知或支付一个月代通知金后解除劳动关系，也不得根据《劳动合同法》第41条因“经济性裁员”解除与女员工的劳动关系。
在实务中，用人单位与三期女员工解除劳动合同的常见理由为“试用期不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。用人单位在以该类理由解除时，建议更加注重证据的收集，做到合法合理。
对用人单位解除与三期女员工劳动关系的建议：
1、如果以“试用期不符合录用条件”为由，用人单位要提供：（1）具体的录用条件；（2）员工明知该录用条件的相关证据；（3）员工不符合录用条件的证据，一般为试用期考核、测评等。注意，适用该条解除，一定要在试用期内，一旦超过试用期就不能再行使。
2、如果以“严重违反规章制度”为由，用人单位要注意是否符合以下三点：（1）规章制度的制定程序要合法。即应当通过民主程序制定，直接涉及劳动者切身利益的，如劳动报酬、休息休假、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或重大事项要经全体职工或职工代表讨论、通过协商修改完善。（2）内容应当合法合理，处罚要有层次（如警告、训诫、通报、解除）。内容不违反法律法规的规定，同时要兼具合理性，亦不违背公序良俗。如规定缺勤一天即视为自动离职、造成500元\1000元损失即为严重损失等都不具有合理性。（3）规定制度已向劳动者公示告知。如有劳动者签收记录、培训记录、公告栏贴示照片、公司内网发布等。
3、对于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，通常统归于规章制度当中，用人单位一般对该类行为及重大损害有明确界定，如果无规章制度，法院对于该点中的“重大损害”的判断标准及尺度会相对扩大。
4、如果以“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”为由解除，用人单位应当注意：（1）与劳动者签署的劳动合同等文件有无约定劳动者可从事第二职业；（2）如无约定，应当注意收集相关证据，劳动者从事第二职业通常比较隐蔽，难以取证，实践中，有通过钓鱼联系的方式获取；（3）及时书面通知劳动者停止兼职等行为，并保留证据。
5、如果以“因劳动者欺诈、胁迫或趁人之危致使劳动合同无效”为由解除劳动合同的，用人单位需要注意：（1）有明确的招聘及录用条件；（2）有明确的任职资格要求等证据能证明劳动者提供虚假简历及资格证书等骗取用人单位与其签订劳动合同。
