司法解释二对连锁餐饮零售企业的影响及破局之路｜mhp君悦评论

随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释二》）的正式施行，连锁餐饮企业的用工合规管理迎来全新挑战。从社保缴纳的刚性约束到竞业限制的细化规定，从混同用工的责任认定到无固定期限劳动合同的严格适用，新规在保障劳动者权益的同时，也倒逼企业重塑用工策略。面对社保补缴风险、外包用工追责、外籍员工合规等现实问题，餐饮零售企业亟需调整管理思路，在合法合规的前提下寻求降本增效的破局之道。本文将从社保合规、用工模式、合同管理、竞业限制及解雇成本五大维度，剖析《司法解释二》的核心影响及应对之策。

一“新规”出台，社保缴纳刚性化（第十九条）

《解释（二）》第19条，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

• 影响：与员工约定“自愿放弃社保”无效，员工依据未依法缴纳社会保险费解除合同并索要经济补偿；企业补缴后可追回补贴。

  
  

• 应对：

  （1）关于“自愿放弃”社保：此条款实际上还提醒了“应劳动者要求”不缴纳社保的企业，应当明确“社保补贴”，以便在劳动者反悔追缴时主张返还。自愿放弃社保的约定一直以来都无效，不能以此免除社保缴纳义务，但是无效不等于无意义。此前约定了“自愿放弃社保”的员工，可通过确认工资条的形式让员工确认含有社保补偿金额的工资构成。新规之后仍强烈要求不缴纳社保的，可在签订的“自愿放弃社保”协议中可进一步明确工资构成中包含社保津贴的数额，如员工后续反悔，企业有权要求返还。

  
  

  （2）不再主动安排劳动者承诺放弃社保，通过调整用工结构、加大灵活用工比例等方式寻求破局，同时采取正式工“能缴应缴”的措施来减少风险。积极探索实现具体岗位管理需求及成本控制的模式，使之脱离事实劳动关系，如雇佣、劳务、灵活用工、合作等关系，只有在不适用劳动法等相关法律法规时，才能最大程度降低用工成本。如何避免：梳理各岗位适配劳动者的身份，从主体适格性上入手，在特定岗位或旺季、高峰时段引入超龄劳动者（8 月上旬，麦当劳门店招募退休人员一度引发关注）或暑期学生、勤工俭学学生（蜜雪冰城：与职校合作"工学交替"实习生）、兼职工等灵活用工；梳理日常经营中的劳务需求，辅助性岗位或任务上进行劳务外包（霸王茶姬引入了“外包打烊”服务，内部称为“夜洁计划”）或平台众包（喜茶通过"青团社"招募节假日促销员）；引入或者设定新的用工模式，从人格从属性、经济从属性和组织从属性上进行针对性的规避，例如厨师长包厨制。

二、用工模式合规压力增大

1、外包/劳务派遣风险（第一条、第二条）

第一条　具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。第二条　不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

• 影响：为了保障劳动者最基本的劳动报酬获取和工伤后获得赔付的权利，法律拟制了用工主体责任，也就是不存在劳动关系也不能排除发包方或被挂靠方承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。

  
  

• 应对：

  由于餐饮企业用工的季节性和周期性，为了满足灵活用工的需求，餐饮企业往往通过劳务派遣、分包、挂靠、个人承包等方式规避建立劳动关系来满足用工需求。在派遣和外包的用工模式中，应当严格审查外包供应商的合法经营资格及劳务派遣资质。在挂靠、个人承包或在探索和创设新的用工模式时，需要注意落实劳动报酬的支付和工伤赔偿的风险转嫁（允许灵活用工或超龄劳动者等单独缴纳工伤保险覆盖范围和地区优先购买工伤保险，不在覆盖范围内的用工形式和地区投保雇主责任险）。

  
  

2、关联企业混同用工风险（第三条）

第三条　劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

• 影响：餐饮行业常见的混同用工现象主要表现为：同一品牌下多家门店（如分店、加盟店）共用员工或同一控制人下的多个经营主体交叉使用员工；总部与门店人员混用，总部行政、财务人员同时为多家门店服务，或门店店长兼任总部管理岗；外包与直营混合管理，将部分业务（如保洁、配送）外包，但实际仍由餐饮企业直接管理外包员工。除现实需求之外，过去企业也多用这种方式使劳动关系模糊、责任主体不清，以此给员工仲裁诉讼形成障碍。在解释二之后，此招不再灵，关联公司混同用工的，在认定劳动关系时：有书面劳动合同以劳动合同写明的用人单位为准，无劳动合同则按查明事实中具备认定劳动关系要素最多的用人单位为准。在认定责任承担时：混同用工的关联公司承担共同支付责任。

  
  

• 应对：该条司法解释也给混同用工的关联公司开了一个口子，即大大方方的与劳动者明确约定劳动报酬、福利待遇等承担方式，以约定为准。避免劳动者眉毛胡子一把抓，给实际不应承担责任的主体增加诉累。

3、外籍员工用工从宽松无序转向合规（第四条）

第四条　外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：（一）已取得永久居留资格的；（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

• 影响：餐饮企业（尤其是高端西餐厅、日料店、国际连锁品牌）雇佣外籍厨师、调酒师、经理等，很多出于成本考量，未依法办理《外国人工作许可证》和居留证件，而是通过旅游签证、商务签证或“挂靠”方式非法用工，则面临最高10万元/人的行政处罚，甚至刑事责任（如组织非法就业）。但依法办理了，司法解释二又进一步明确了他们可以请求确认与用人单位存在劳动关系，即同样受到我们劳动法相关法律法规的保护。

  
  

• 应对：企业需对外籍员工的签证、工作许可全程跟踪管理，建立外籍员工档案管理系统，确保证件及时更新。为避免因企业过错导致许可失效（如未及时续签），进而被认定为违法解除劳动合同。另外，为降低用工成本，短期项目用工优先选择合规外包服务商。

  
  

三、劳动合同管理要求细化

1、二倍工资问题的细化（第六条、第七条）

第六条　用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。第七条　劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

• 影响：劳动合同缺失或条款模糊是餐饮企业的常见问题。部分企业为节省成本或简化流程，不与员工签订书面合同，或仅以口头约定代替。一旦发生争议，企业需承担双倍工资差额的赔偿风险，司法解释二的发布或使更多劳动者关注到这个问题。但是，本条款也堵住了个别劳动者钻《劳动合同法》第八十二条的空子，通过不签、拖延签、找人代签等各种手段，“制造”出“未签订书面劳动合同”的情形。以此主张二倍工资，达到“劳动碰瓷”的目的。

  
  

• 应对：

  （1）入职环节：实际用工中满足事实劳动关系认定的岗位应当及时签订书面劳动合同，明确指定专人负责监督劳动合同的签署工作，确保所有劳动者入职当天填写入职登记表，并在入职后一个月内完成劳动合同的签署。由总部定期抽查各门店合同签署情况，纳入店长KPI考核。若为员工拒签，立即发送《书面签约通知》并要求签字确认，同时强化证据留存，强化证据留存，保留劳动者签约过程中的沟通记录及相关见证材料，以便在发生劳动争议时能够充分举证未签订并非企业原因。

  
  

  （2）短期内清理历史合同漏洞（超过仲裁诉讼时效的可免于处理），优先解决高风险岗位（如厨师、店长）；长期来看，可部署数字化合同管理系统，实现用工合规的自动化管控。

  
  

2、应签无固定劳动合同的要求变严（第十条）

第十条　有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

• 影响：前有2025年1月1日起施行的上海裁判新口径，认为用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后不再享有依法终止决定权（即不再考量企业是否有续订意愿），后有本条款围追堵截用人单位通过延长合同期限、设定自动续延、变更合同主体等方式规避签订无固定期限劳动合同义务。过去连锁企业常用“到期后换签关联公司”（如从“北京店”改签“上海店”）被明确禁止，用工灵活性显著降低。

  
  

• 应对：

  ▷首次劳动合同期满前及时对劳动者进行绩效评估，对于绩效表现不合格的员工，应在首次劳动合同期满后即终止劳动关系，即使要延长劳动合同期限，也不应超过一年，以免符合应订立无固定期限劳动合同的规定。另外，如果中途确实因故变更了用工主体，也要注意举证用工主体变更的合理性，防止被判定为实质连续。

  
  

  ▷首次合同期限建议设为3年，一方面可以最大限度设置试用期（6个月），便于企业在试用期间充分考察及较灵活和低成本地淘汰不符合用工需求的员工。另一方面，避免频繁续签短期合同导致触发无固定期限合同。

3、合同续签时效收紧（第十一条）

第十一条　劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

• 影响：根据《司法解释一》第三十四条的规定，劳动合同期满，用人单位只要不作为，就可以在劳动合同期满后一年内，仍有权随时单方提出终止劳动关系，仅需支付N的补偿。此条对《司法解释一》第三十四条进行了修改，限定公司的异议权行使时间为1个月。未续签劳动合同超过一个月则必须与劳动者补订劳动合同，再想斩断双方的劳动关系则不得再适用期满终止，须按照解除的路径并依法承担解除劳动合同法律后果。

  
  

• 应对：

  ▷餐饮行业属于劳动力密集型行业，且流动性大，劳动合同管理工作本身就数量大，更新多。为避免未按时续签劳动合同造成的二倍工资差额赔付以及想终止未及时终止导致的主动权丧失，企业应建立合同到期预警系统（如HR系统自动提醒），到期前30天启动续签或终止程序。

  
  

四、竞业限制管理

竞业限制范围受限（第十三条）

第十三条　劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

• 影响：普通店员、非技术岗员工若未接触商业秘密，竞业限制条款可能被认定无效。积极影响在于提示企业反向筛查应签未签竞业限制协议的情况，尤其是在传统餐饮行业中竞业限制或在此前未被引起足够重视。

  
  

• 应对：

  ▷精准识别餐饮企业中需要签订竞业限制的范围、岗位和原因：总经理、区域经理、运营总监等高管与核心管理层，掌握企业战略规划、门店扩张计划、成本利润结构等；总厨/厨师长，掌握核心菜品配方、工艺流程；研发厨师：参与新菜新饮品等开发，知晓未上市产品的做法或配方等；采购与供应链管理的经理总监等，知悉供应商名单、进货成本价、特殊食材渠道（如高端日料店的金枪鱼供应商）；市场总监及会员运营经理，知悉客户数据库（如高端私房菜的VIP客户消费习惯）或未公开的营销策略（如限时折扣算法）； IT负责人、数据分析师等信息技术与数据管理人员，接触门店销售系统后台权限（如肯德基的智能调度系统）、用户行为分析模型（如麦当劳的“动态定价”数据库）。

五、违法解雇成本上升

1、不能继续履行劳动合同的审查趋严（第十六条）

第十六条　用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

• 影响：对比此前的司法实践，对继续履行劳动合同的审查趋严：1. 同样包含了劳动关系任意一方失去主体资格的情形，但于用人单位方而言，除开了因合并或分立需要解散的情形，因为该情形下仍存在法人主体可承继权利义务；于劳动者方而言；是“开始依法享受基本养老保险待遇的” 而非“达到法定退休年龄”。2.同样规定了劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满的情形，但在“不存在应当依法续订”之外又增加了“不存在应当续延”的情形； 3. 将“劳动者已入职新单位”升级为“劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同；4. “劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的”以及“仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝” 是否被纳入“劳动合同客观不能履行的其他情形”还有待此后司法实践的验证。

• 应对：

  （1）全面梳理原有规章制度中的解除规定，结合管理需求对合法解除的情形进行扩充、完善以及优化兜底条款，做到解除管理中的“有法可依”，提升合法解除的主动权。（2）制定解除管理SOP，规范解除需求发起到解除落地的全流程操作路径、注意事项（包含决策传达、信息沟通等各场景）及法律文书、人力资源管理所需文书等。

2、被支持恢复劳动关系后赔付工资的期间更长（第十八条）

第十八条　用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

• 影响：上海此前被支持恢复劳动关系的，是判令企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前 12 个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。但本条款所规定的支付期间较上海此前的标准而言更长。解释二的态度是支持“违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资”，存在部分劳动者“充分利用”仲裁时效，怠于行使权利却能获得更多收益的道德风险。

  
  

• 应对：同“继续履行劳动合同被支持的概率上升”的应对策略，通过全面梳理原有规章制度及制定解除管理SOP，从根本上降低违法解除发生的概率。

《司法解释二》的出台，标志着劳动争议治理进入“精细化”时代。对连锁餐饮零售企业而言，新规既是挑战亦是机遇——倒逼企业从粗放用工转向合规管理，从风险事后补救转向事前防控。短期来看，企业需聚焦社保补缴、合同续签、外包审查等高频风险点，通过制度优化与技术工具（如合同管理系统、用工风险预警平台）提升合规效率；长期而言，则应探索灵活用工与核心团队建设的平衡，将合规成本转化为人才竞争力。未来，随着司法实践对条款的进一步诠释，企业还需动态关注典型案例，及时调整策略。唯有将法律约束内化为管理动能，方能在用工合规与经营效率之间，走出一条可持续的破局之路。