劳动关系与劳务外包之辨析及“假外包、真劳动”的司法认定及法律风险｜mhp君悦评论

一、劳动关系和劳务外包的法律规定

（一）《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”用人单位与劳动者直接签订劳动合同，双方之间形成劳动关系，无需第三方介入，需严格遵循《劳动法》及《劳动合同法》等劳动法律规范，其核心特征体现为：用人单位与劳动者通过书面劳动合同直接建立劳动关系，用人单位依法对劳动者实施考勤管理、绩效考核、岗位调整等直接用工管理行为，且用人单位负有缴纳社会保险、支付经济补偿金、赔偿金、加班工资、工伤保险待遇等强制性义务；劳动者则须遵守用人单位依法制定的劳动规章制度，履行劳动义务并享有获取劳动报酬、休息休假等权利。

（二）劳务业务外包并非法定的法律概念，而系基于《中华人民共和国民法典》确立的民事合同法律关系，具体表现为企业为实现优化资源配置、提升运营效能等商业目的，通过与具备相应资质的主体签订承揽、委托等类型民事合同，将特定非核心业务整体性转移予承包方独立实施，发包方不承担劳动管理义务（包括但不限于人员招聘、绩效考核及纪律管理等）。该模式下存在双重法律关系：其一为发包方与承包方间的平等合同关系，其二为承包方与劳动者间的劳动关系；劳动者的权利义务完全归属于承包方。

二、劳动关系和劳务外包两者区别

（一）主体及法律性质：劳动关系受《劳动合同法》调整，由用人单位与劳动者直接建立，双方形成以劳动给付与工资支付为核心的权利义务关系，用人单位享有对劳动者的直接管理权，劳动者需遵守其规章制度；而劳务外包属《民法典》合同编规制的民事法律关系，存在发包单位、劳务外包公司及外包员工三方主体，发包单位仅针对服务成果提出要求，外包员工的招聘、管理等归属于劳务外包公司。

（二）组织管理：劳动关系中用人单位通过绩效考核、岗位调整等方式实现劳动管理；劳务外包则以成果交付为核心，发包单位不得干涉外包公司具体用工安排，双方以服务协议约定服务标准。

（三）风险承担：用人单位需独立承担劳动关系项下的工伤赔付、社保缴纳等法定责任；劳务外包中发包单位仅承担合同履行风险，外包员工的劳动风险由劳务外包公司依法承担，但若发包方实质介入用工管理，可能触发“假外包、真用工”的法律风险。

（四）责任承担：劳动关系是用人单位对劳动者的劳动行为承担法律责任，包括劳动者的侵权行为。劳务外包则是发包单位对外包员工的劳动行为不承担法律责任，除非发包单位对外包员工的劳动行为有直接的指示和管理。劳务外包公司对外包员工的劳动行为承担法律责任。

（五）劳动争议处理：劳动关系争议发生于劳动者与用人单位之间，须先行劳动仲裁（如欠薪、违法解雇等争议），用人单位需独立承担补缴社保、支付赔偿金等全部法律责任；而外包员工与外包公司之间的劳动纠纷适用劳动仲裁程序，发包方原则上不介入，但其若实质介入用工管理可能被认定存在“假外包真用工”，导致发包方连带承担劳动关系责任，而发包方与外包公司之间的合同争议则通过民事诉讼解决，不适用劳动仲裁前置规则。

（六）计税依据、税率：劳动关系中不涉及增值税缴纳义务，双方无需核算增值税相关事项。而在劳务外包模式下，增值税处理需区分纳税人类型，具体税率也根据外包项目的内容、性质的不同来确定，如建筑服务中一般纳税人9%的税率，小规模纳税人3%征收率等。

三、“假外包，真劳动”的法律风险

“假外包，真劳动”是指企业通过签订形式上的业务外包协议，将本应直接雇佣的岗位伪装成外包服务，但实际上仍对劳动者实施直接管理，以此规避《劳动合同法》规定的用人单位责任，其本质是法律形式与用工实质的背离，具体风险如下：

（一）劳动关系强制认定：即便企业和劳动者之间没有签署书面的劳动协议，法院或劳动仲裁机构可能根据实际用工情况否定外包协议，判定企业与劳动者存在事实劳动关系。企业需补缴社保公积金、支付未签劳动合同双倍工资、承担经济补偿金及违法解除赔偿金等法定责任。

（二）工伤责任风险：依据《工伤保险条例》第二条以及第十条规定，用人单位应按时缴纳员工工伤保险费，承担员工的工伤保险责任。当外包关系因实质用工管理被认定为劳动关系时，实际用工单位需依据《工伤保险条例》承担全部工伤责任，并可能面临行政处罚。

（三）侵权责任承担：根据《民法典》第一千一百九十一条第一款规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。当外包关系因实质用工控制被认定为劳动关系时，发包企业将依据《民法典》第1191条承担替代责任，需赔偿外包员工执行职务中造成的第三方损害。

（四）虚开发票罪：在劳务外包法律关系中，虚开发票风险主要体现为以下三类主要表现形式：其一，外包公司与发包企业不存在真实的业务服务合同关系，即外包公司向发包单位开具的服务类发票与实际业务内容不符，若外包公司未实际参与人员管理或业务服务，仍开具服务费开票，即构成“无真实交易开具发票”的虚开要件。其二，票据金额与真实服务金额存在差异，表现为外包公司通过虚增服务费用、伪造交易流水等方式开具高于或低于实际服务金额的发票，例如将实际100万元的人力成本虚报为150万元并开具对应票据，发包单位以此抵扣税款或套取资金，此行为可能构成虚开增值税专用发票罪。其三，费用支付主体与外包协议主体不同，即外包公司虽为发票开具方，但劳动报酬实际由发包单位直接支付给劳动者，导致合同主体、资金流向与票据无法实现“三流一致”。

四、相关案例

（一）案例①:

国家税务总局泰安市税务局第二稽查局查处 S 公司虚开发票逃避纳税案，被认定为“假派遣、真劳动”，以下是案件简要概括：

案件情况：涉案企业及行为 ：S 公司 2019 年 - 2020 年虚构劳务派遣业务，接受 L 劳务公司虚开的 195 份劳务费增值税专用发票，涉及金额 1837.62 万元，虚增进项逃避缴纳增值税，还通过拆分发放员工工资少代扣代缴个人所得税。

调查过程：2023 年 11 月，第二稽查局依协查函件核查 S 公司。检查人员分析 S 公司基本信息、申报纳税情况等，发现其员工工资低且正式员工与劳务派遣人员费用支出相差不大等疑点。实地检查 S 公司提供的劳务合同等资料无异常，但 S 公司无法提供劳务派遣人员相关资料。外调 L 劳务公司时，其也称资料由 S 公司保管。后检查组核查银行账户往来，发现 S 公司支付给 L 劳务公司的工资款，最终发放给了 S 公司正式员工，确定 S 公司虚构劳务派遣业务、拆分发放工资的违法事实。

第二稽查局依法将 S 公司行为定性为偷税，作出补缴税费、加收滞纳金并处罚款的处理决定，案件已执行完毕，相关税费征缴入库。

（来源：新税网）

（二）案例②

行政处罚决定书文号***税稽一罚﹝2023﹞7号处罚类别：罚款处罚决定日期：2023-05-10处罚内容：处200000.00元罚款。违法行为类型：***人力资源集团有限公司***分公司-逃避缴纳税款违法事实：你单位2018年1月至2021年6月期间向***健康食品有限公司开具增值税专用发票24份，金额2085854.19元，税额125151.27元，价税合计2211005.46元，向***酒行集团有限公司开具3份增值税普通发票，金额8268.88元。我局通过实地检查、资金核查、开展询问等方式对你单位开具的发票进行检查，发现相关劳务人员未与你公司或者***健康食品有限公司及***酒行集团有限公司建立劳动关系，名为工资，实为劳务费，并非人力资源外包业务。结合询问笔录及其他证据，根据《中华人民共和国发票管理办法》第二十二条第二款规定，认定你单位在检查所属期间为他人开具与实际经营业务情况不符的增值税发票共计27份，金额2094123.07元，税额125151.27元。处罚依据《中华人民共和国发票管理办法》第三十七条第一款。处罚机关：国家税务总局***税务局第一稽查局

（来源：税乎网）

（三）案例③

四川重庆高院联合人社联合发布劳动争议典型案例之7涉及“假外包、真劳动”案例7.用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系。

基本案情：2018年9月10日，汪某与某科技公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。2021年8月24日，汪某在载有自愿解除劳动关系的离职单上签字。

2021年9月24日，汪某与某甲人力公司签订《劳动合同》，合同期限至2024年8月31日。2022年2月26日，汪某在载有因个人原因从2022年2月24日起离职的离职申请书上签字。

2021年9月，汪某与某乙人力公司签订3年期劳动合同，但实际在某科技公司门店担任店长职务，其工资及社保由三家关联公司交叉支付。工作期间，汪某通过某科技公司钉钉系统考勤打卡，在企业微信中显示为门店店长身份，直接向该公司管理人员汇报运营事务并参与内部会议。某科技公司虽与某甲、某乙人力公司签订《岗位外包协议》（约定外包岗位为收银员、营业员），但某乙人力公司监事卓某同时担任某科技公司多家分公司负责人，存在关联关系。2022年12月，某科技公司单方将汪某移出管理系统并终止用工，汪某提起劳动仲裁后诉至法院，主张与某科技公司存在事实劳动关系。

原告诉讼请求：确认汪某与某科技公司2018年9月10日至2022年12月31日存在劳动关系。处理结果：一审裁判：汪某与某科技公司存在劳动关系。某科技公司不服一审裁判，提起上诉。二审裁判：驳回上诉，维持原判。

案例分析:原告汪某虽与某科技公司、某甲人力资源公司、某乙人力资源公司分别签订书面劳动合同，但经查：1.汪某实际担任某科技公司下属门店店长职务，该岗位直接参与公司主营业务运营；2.某科技公司通过制定考勤制度、要求其向公司管理层述职汇报、参与公司经营会议等方式，对汪某实施持续性劳动管理，形成实质性的指挥监督关系；3.汪某与三家用人单位的劳动合同签订与解除时间存在完全连续性，且某乙人力资源公司监事卓某同时担任某科技公司五家分支机构负责人，证明关联企业存在协同用工行为。

典型意义:“劳务外包”作为一种补充的用工形式，可以减少直接用工的薪资、社保、培训及管理支出，利用规模效应降低成本，降低劳动纠纷、工伤赔偿等风险。若外包员工起诉，法院可能根据实际管理情况来判定员工与企业存在事实劳动关系，企业需补缴社保、支付赔偿金等。劳务外包的初衷应是优化资源配置，而非成为逃避法定义务的工具。企业若滥用外包形式规避劳动关系，可能面临更高的法律成本与经营风险。